Развивая тему, начатую здесь (https://spb.cian.ru/blogs-tekuchka-stazherov-287825/), предлагаю следующие пункты комплексного решения проблемы «Текучки стажёров»:

3. Школа наставничества. Этот пункт логически продолжает пункт о Наставниках. Иметь организованную Школу наставничества (бизнес-школу, курсы обучения стажёров) актуально и для малых, около 50 человек, агентств, и для уже крупных, с филиалами, которые имеют потенциал, возможности и желание расширяться дальше.

Часто в агентствах есть понимание, что стажёру надо выделить время для обучения. Проводят подобие занятий, выдают какие-то накопленные материалы, показывают, где взять информацию, даже организовывают «бизнес-школу», в которую собирают сразу несколько человек. «Гоняют» их на предмет знания города, документов, которые может увидеть агент, дают почитать законы.

Ошибки: обучение неметодичное и неструктурированное. Нет общего плана занятий, который позволил бы поставить обучение на «поток» (сама с этим сталкивалась неоднократно). Слишком короткий или слишком долгий срок обучения я бы тоже отнесла сюда. В идеале, по-моему – неделя учебных занятий «в классе», с практическими заданиями уже на первой неделе, затем ещё неделя-две – на «полевые» задания и ещё три месяца (или, например, до четвёртой-пятой сделки) – работа «под наставником».

Решение: Упорядочить и регламентировать план обучения. Создать портфолио скриптов и чек-листов основных процессов работы агента и самого агентства, систематизировать знания, создать базу знаний, обучающих видео, документов и других инструментов для проведения сделки. Эта база знаний должна быть структурирована, и доступ к ней должен быть мобильным, чтобы агент или стажёр мог получить необходимую поддержку в любое удобное время. Например, это может быть специально созданный раздел на Гугл-диске, общий для всей организации, или специальный раздел в CRM. Главное – удобство доступа и систематизация знаний.

4. Стипендия. Как правило, из-за специфики проведения сделок первую свою комиссию новичок получает в лучшем случае через два-три месяца, и это время выдерживают немногие. На семинаре ЖилКонгресса, посвящённом этой теме, «Текучке стажёров», предложили назначить на это время новичку относительно небольшую стипендию, чтобы сотрудник мог более спокойно дождаться своей первой «настоящей» зарплаты с помощью стимулирующей материальной поддержки.

Ошибки: слишком много или слишком мало: либо не платят вообще, пуская дело на самотёк («если человек хочет работать, он заработает»), либо не оговаривают условия прекращения выплаты стипендии, что расхолаживает сотрудника, не мотивируя его на достижение

Нужна «золотая середина», так, чтобы и агентство не оставалось внакладе, и новый сотрудник понимал, что сможет дождаться основной зарплаты.

Решение: Первое – пока человек только учится, давать ему сравнительно небольшие задания, и стипендию платить за их выполнение. Например, за сделанный анализ рынка, за исследование района, где он будет работать, за наполнение базы данных потенциальными объектами, за выполненные нормы по проведению звонков и встреч. Это будет стимулировать стажёра на выполнение полезных задач и для него, и для агентства в целом: накопленные и упорядоченные им базы можно использовать для дальнейшей работы. Оптимальный срок такой стипендии, как рассказывали на ЖилКонгрессе представители успешно применяющих такую практику агентств – в пределах трёх месяцев.

Второй способ – давать новичку участвовать в простых сделках, где ведущую роль исполняет профессионал. Таким образом будет быстрый вывод стажёра на первую, пусть и не собственную, сделку. Тут совмещаются несколько подходов:

* быстрый вывод стажёра на первую, пусть и не собственную, сделку. Быстрый старт, возможность попробовать «первую кровь» положительно влияют на настроение и нацеленность новичков, помогают настроиться на долгую работу;

* выполнение им полезной механической работы, например, переписки или упорядочивание и копирование документов, на которую у «старшего партнёра» по сделке нет времени;

* чувство «локтя», помощи и поддержки. Стажёр ощущает свою полезность, вовлечённость, понимает, что эта работа тоже будет оплачена;

* теоретические знания стажёра тут же подкрепляются практикой, дают ему начальную базу вместо долгого изучения теории.

Продолжение: https://www.cian.ru/blogs-tekuchka-stazherov-chast-3-288091